Lana eta arlo pertsonala, oraindik ere bateratu ezinik

Urteak dira kontziliazioaz hitz egiten hasi zirenetik, baina lana, zaintza eta arlo pertsonala bateragarri egiteko neurriak hankamotz gelditzen dira oraindik. Emakumeari begira segitzen dute, desberdintasunean sakonduz, eta arrailen gainean zaila da oreka lortzea.

Seme-alaben zaintzak eta etxeko lanen ardurak emakumeei ibilbide profesionala garatzeko sortzen dizkieten zailtasunak agerian gelditu dira aspaldion. Zenbait politikarik eta pertsonaia ezagunek egindako keinuek atera dute berriz mahai gainera aspalditik ezaguna den arazoa. Zenbakiek berresten dute desberdintasunak izugarriak direla: Lakuako Gobernuak emandako azken datuen arabera, 2015ean seme-alaben zaintzarako eszedentzia bat hartu zuten langileen %96,07 emakumeak izan ziren. Hots, gizonen artean soilik %3,93ak erabili zuen neurri hau. Lanaldi murrizketari dagokionez, %91,96 emakumeak ziren.

Kontziliazio kontzeptua 1999an erabiltzen hasi bazen ere, oraindik ere neurri handi batean emakumeengan erortzen den ardura da. Amaia Martinez de Viergol EHUko irakasleak azaltzen duenez, hasieran batez ere emakumezkoentzat pentsatutako legea izan zen. Amatasunari estuki lotua zegoen eta arlo pertsonalak barnebiltzen dituen beste eremuei ez zitzaien erreferentzia egiten. Hamazazpi urte geroago joera antzekoa da, nahiz eta gero eta gehiago izan kontziliazioak gizon eta emakumeen arteko berdintasunean oinarritu behar duela aldarrikatzen duten ahotsak. Horrexegatik dio Martinez de Viergolek nahiago duela erantzunkidetasunaz hitz egin, dioenez, emakumeak, gizonak eta enpresa inplikatzen dituelako. Ostera, neurri horien erabilera parekidea izan dadin, nahitaezkotzat du lan erreproduktiboaren feminizazioari amaiera ematea.

Iritzi berekoa da Isabel Otxoa, EHUko irakaslea bera ere: «Gaur egungo lan eredua jarduera produktibo eta erreproduktiboaren disoziazioan oinarrituta dago. Galdera ez da bakarrik baimenak ondo diseinatuta ote dauden, baizik eta lanaldiak ondo diseinatuta dauden eta bizitza pertsonalaz arduratzeko neurriak ongi planteatuta eta banatuta dauden», aipatzen du.

Baldintzatutako desberdintasuna

Orain arteko joerak ulertzeko, faktore kulturalak eta ekonomikoak hartu behar dira kontuan, Otxoaren ustez. Emakumeek zaintza lanak euren gain hartzearen atzean esleipen kultural bat dagoela deritzo, eta horri ekonomikoki gizonekiko daukaten ezberdintasuna eta menpekotasuna gehitu behar zaio. Batzuen eta besteen soldaten arteko aldea aipatzen du adibide moduan. «Familia batean gutxien irabazten duena da lanaldia murriztuz gero edo eszedentzia eskatuz gero gutxiago galduko duena. Horrek aldi berean profesionalki aurreikuspen kaskarragoak izatera eramaten du eta, ondorioz, generoen araberako lan banaketa bultzatzen du familiaren barruan ere».

Ondorioek epe luzean ere izan dezakete isla, etorkizunean emakume horiek jasoko duten pentsioetan zuzenean eraginez. «Pentsioak egindako ekarpenaren arabera kalkulatzen dira, alegia, kotizatutako urteak eta oinarriak, horrek jasotako soldatarekin lotura zuzena duelarik. Hau da, lanaldi partziala eta bere burua sostengatzeko nahikoa ez den soldata izan duen emakume batek dependentzia ekonomikora behartuko duen pentsioa izango du», azaltzen du.

Hari beretik tiraka, soldaten arteko aldea behingoz deuseztatzeko beharra aldarrikatzen du Martinez de Viergolek, faktore ekonomikoa desberdintasunean sakontzen duten beste egitate batzuetan erabakigarria dela argudiatuta. «Kalean askotan entzuten da emakumeok garela kontziliazio neurriak erabiltzea erabakitzen dugunak. Baina ez da aukeratzea baizik eta hainbat baldintzaren arabera hartutako erabakia». Hau da, ekonomikoki errentagarrien suertatzen den aukera izaten dela garaile. Egoera horretan, bidegabekeria bi zentzutan ematen dela nabarmentzen du. Bata, agerikoagoa, soldaten arteko aldeari dagokiona. Bestea, emakumeek euren ibilbide profesionala garatzeko ekar dezakeen zailtasunari dagokiona. «Akademikoki askotan ikusten dugu, ez beti, noski, emakumezkoak direla emaitza onenak ateratzen dituztenak, baina gero lan munduan emaitza horiek ez dira lanpostuarekin bat etortzen. Zergatik? Ikasketetan onenak eta gero enpresetan goi mailako lanpostuak gizonentzat? Horrek erakusten du zerbait gertatu dela bidean eta ez da nahikoa norberaren aukera bat izan dela esatea. Baldintzatuta daude», adierazten du.

Espazio eta denbora malgutasuna

Indarrean dauden baldintza horiek aldatu daitezkeela uste du Martinez de Viergolek, hezkuntzatik hasi eta lan eremura arte rolen araberako banaketari amaiera emanez. Enpresa arloan, lan zuzenbideak eta Gizarte Segurantzak ezartzen dituzten baimenez gain, kontziliazioa errazten duten beste hainbat neurri daude. Ordutegi eta espazio malgutasunari lotuta daude gehienak, eta enpresarekin adostutako akordio baten bitartez langileen beharretara egokitzea dute helburu. Horietako batzuk dira lanaldiaren hasiera eta amaiera ordua aukeratu ahal izatea, horretarako denbora tarte bat ezarriz; bazkaltzeko denbora murriztea, lanaldi trinkoa ezartzea, oporraldiak aukeratzeko malgutasuna ematea, lan eta eskola ordutegiak bateragarri egitea, etxetik lan egiteko aukera ematea edo ordu poltsa bat ezartzea ordu gehiago sartu eta bueltan egun libreak lortuz edo, alderantziz, ordu gutxiago lan eginez eta gero enpresak behar dituenean itzuliz. Eta argitzen du: «Oso garrantzitsua da azpimarratzea neurri hauek emakumeentzat eta gizonentzat direla».

Langileen gogobetetzeak emaitzetan duen garrantzia

Los problemas para conciliar llegan en ocasiones hasta las peores consecuencias, teniendo que elegir entre continuar con la carrera profesional o adoptar medidas drásticas que tienen consecuencias directas en lo personal. En este tipo de situaciones, la balanza normalmente se decanta hacia el mundo familiar, aunque haya que dejarse mucho por el camino. Un caso reciente es el de cinco trabajadoras –cuatro con reducción de jornada– de Elecnor en Gasteiz a las que en diciembre se les puso sobre la mesa una difícil cuestión: o aceptaban un traslado a Getafe o perdían su empleo. Venció la segunda, después de lograr algo más de lo que la empresa ofrecía al principio. «Te queda la sensación de que te han dado tres duros más, pero han echado a cinco mujeres de las que cuatro tienen reducción de jornada. Al final no nos querían», resume Marimar, una de las afectadas. Sus compañeras Nagore y Bakarne comparten la sensación de que la empresa quería eliminarlas de la plantilla por tener una familia a su cargo. «Llevaban mucho tiempo quejándose de que había mucha reducción de jornada y bajas de larga duración. Era un problema para ellos y por eso creo que directamente nos han quitado de en medio», apunta Nagore. De hecho, sostienen que se trata de «despidos encubiertos», ya que el trabajo que ellas realizaban se sigue llevando a cabo en Gasteiz, ahora por trabajadores sin ninguna carga familiar.

Bakarne, que trabajaba cinco horas para cuidar de su hijo, relata lo duro que ha sido el proceso: «Tengo un niño pequeño de dos años y algo así es inviable. Estamos en reducción de jornada para el cuidado de los hijos ¿y nos vamos a ir a Madrid?». Ante un proceso «claramente discriminatorio», las tres concluyen que a pesar de ser un derecho reconocido, en la práctica la conciliación es todavía un escollo en las relaciones laborales.I. O.

«La reducción de jornada era un problema; no nos querían»

Lana eta familiaren zaintza bateragarri egitea langileen eskubidea den heinean, onuradun nagusia enplegatua dela pentsatzeko joera ere badago. Aitzitik, enpresarentzat ere baditu onurak: absentismo indizea gutxitzearekin eta lan denbora optimizatzearekin lotutakoak, adibidez. «Langileen gogobetetzea faktore gakoa da enpresaren funtzionamendurako, pertsonok baikara gure produktuan balio erantsi handiena eman dezakegunok», aipatu digute Arrasaten kokatutako Emun kooperatibako Mikel Lopez de Arkautek eta Olatz Olasok. 84 langile ditu enpresak, 54 emakume eta 30 gizon, eta kontziliazioa posible egitearekin konprometituta, hainbat neurri jarri dituzte abian: ordutegi malguak, baldin eta urte osoari dagozkion orduak sartzen badira, lan jardueran formaziorako orduak izatea edota murrizketak ikasteko edo beste arrazoi pertsonal batzuengatik. Horrekin batera, genero berdintasuna sustatzeko apustua egin dute 2016ko ekintza planean, enpresako barne zein kanpo esparruetan. Horren adierazle, ardura postuetan emakumezkoak %71 dira.

Arlo honetan aitzindari den beste proiektu bat da EHUko Leioako campuseko haurtzaindegia. 1974an sortu zen unibertsitatean lan egiten zuen guraso talde baten ekimenez eta egun 50 haur daude matrikulatuta. Campuseko langileen ehuneko handi batek eramaten ditu seme-alabak bertara, ordutegian duen malgutasunak (07.30-18.30) abantaila handiak baititu jarduera profesionalari begira, eta, aldi berean, umeekiko gertutasuna eskaintzen die.I.O