El Supremo aclara que ir al servicio durante el teletrabajo no computa como tiempo de descanso

El TS español ha aclarado que las empresas no pueden repercutir en el salario o en horas de trabajo los tiempos que un empleado que teletrabaja permanezca desconectado por interrupción eléctrica o por fallo de Internet. Tampoco puede computar como tiempo de descanso el necesario para acudir al aseo.

El Tribunal Supremo español considera que una empresa no puede repercutir en el teletrabajador los tiempos de interrupción de la red eléctrica o de desconexión a Internet por causas ajenas a su voluntad, y tampoco considerar tiempo de descanso el necesario para acudir al aseo.

Según la parte recurrente, en este caso los afectados por el conflicto no están bajo la regulación del Real Decreto Ley 28/2020 y, por lo tanto, las condiciones de teletrabajo que se adoptaron en el acuerdo firmado por empresa y el sindicato demandante (una rama de CCOO) el 12 de marzo de 2020 son por las que se rigen aquellos y «en ellas nada se dispone en orden a que las incidencias en el suministro de luz o de la red en los domicilios de los teletrabajadores sea tiempo efectivo de trabajo».

Según recoge la resolución, la sentencia de instancia de la Audiencia Nacional entendía que, si en el trabajo presencial las incidencias en el suministro de luz y red no tienen repercusión alguna sobre la actividad del trabajador, «no puede hacerse de peor condición a los trabajadores a distancia». Junto a ello, consideraba que «si es el empleador el que debe proporcionar los medios al empleado para que realice el trabajo, su funcionamiento defectuoso, no imputable al trabajador, no puede perjudicarle, en atención al artículo 30 del Estatuto del Trabajador».

Ahora, la Sala de lo Social recuerda que el acuerdo alcanzado el 12 de marzo de 2020, durante la situación de pandemia, entre la empresa y la representación de CCOO «es un acuerdo que se adopta con motivo de la Covid-19 y en atención al mandato del artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020 que, como recuerda la Disposición Transitoria tercera del Real Decreto 28/2020, generó una situación que, a partir de entonces, hizo especialmente urgente y necesaria la protección y certeza de los trabajadores en las situaciones de trabajo a distancia implantadas».

Ley del teletrabajo

Así, incide en que la regulación de la primera ley de teletrabajo, refiere en relación con la igualdad de trato que «las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional».

A esto, suma que «las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo».

El aseo

Sobre el tiempo que use el trabajador para ir al servicio, la empresa recalca que no ha negado su derecho a acudir al cuarto de baño para atender sus necesidades fisiológicas, pero apunta que lo que «no está obligada es a conceder otros descansos distintos a los que las normas fijan». Los sindicatos respondieron a esto que el tiempo de atención a las necesidades fisiológicas no se está calificando de tiempo de descanso «sino de pausa a lo largo de la jornada laboral» en una actividad como la que atiende el sistema Contact Center, y añadían que la pretensión de la empresa era contraria al Estatuto del Trabajador.

La sentencia de instancia señaló al respecto que el sistema de registro de jornada general que tiene implementado la empresa no permitiendo registrar pausas en aquellas situaciones «vulnera la dignidad del trabajador e incluso podría constituir trato discriminatorio respecto de las personas de más edad en relación con los jóvenes».

El Supremo dice que las pausas que organiza la empresa en función de las necesidades de servicio no pueden incluir el tiempo que puede precisar el trabajador para atender sus necesidades fisiológicas «ya que estas no vienen determinadas por las del servicio». «La situación que aquí se está cuestionando en su identificación dentro de la jornada laboral, es materia que afecta a la salud e higiene del trabajador y que provoca la necesidad de una pausa en el trabajo», explica.