Uno de los elementos más interesantes dentro del modelo de Desarrollo Local (DL) que venimos describiendo y proponiendo es el de la participación de los trabajadores. Esto supone, en la práctica, abordar cuestiones culturales y de creación de identidades colectivas transcendentales para el DL cualitativo, puesto que permiten, a través de los procesos de implicación a diferentes niveles, la toma de responsabilidades de decisión y gestión, la obtención de beneficios materiales y, sobre todo, un mayor conocimiento de la empresa y el tejido económico de un municipio o comarca.

Se trata de, posibilitando una mayor participación de todos los trabajadores tanto en los resultados como en la gestión e incluso en la dirección estratégica de la empresa, ir creando una cultura del desarrollo local compartido por trabajadores y ciudadanía, y, consecuentemente, un conocimiento de las necesidades de desarrollo de la comarca para las que se podrán proponer soluciones contando con más agentes y, por tanto, de forma más adecuada a la realidad.

A estas ventajas teóricas se le añaden otras como puede ser un mayor flujo del conocimiento dentro y fuera de la empresa, un mayor potencial de innovación, mejora de competencias de los trabajadores, una mayor comprensión de las variables económicas que inciden en la empresa y poder obrar en consecuencia, etc.

Al hablar de participación, no se habla de un concepto unívoco y unitario. Se puede hablar de diferentes tipos y también de diferentes grados. En cuanto a los tipos de participación, se mencionan sobre todo los tres siguientes, plenamente compatibles y complementarios entre ellos:

- La participación financiera, que deriva en la participación en beneficios o en ajustes cuando hay pérdidas.

- La participación en el puesto de trabajo, que busca la mejora de los procesos principalmente productivos de la empresa.

- La participación de nivel político o estratégico, que implica a todo el colectivo en la adopción de decisiones con notable repercusión en el futuro de la empresa.

En cuanto a los grados, a grandes rasgos, la participación en la empresa puede suponer desde la instauración de sistemas de comunicación hasta la autogestión por todos los trabajadores de la empresa.

De todas formas, la instauración de sistemas de participación no tiene un final o una meta autogestionada. Eso depende de diferentes factores y voluntades. Se trata, más bien, de un proceso que permita una mayor posibilidad de compartir conocimiento y por tanto, de crear cultura. Este proceso, además, puede ser de mejora progresiva de la participación.

Tras este intento de situar la cuestión de la participación unida al DL cualitativo, se van a mencionar los aspectos clave que concurren en la realidad al abordar esta cuestión.

Es cierto que se cuenta con un modelo de referencia como es el movimiento cooperativo, con su vertiente industrial a la cabeza. Pero no se trata de un modelo que se pueda aspirar a instaurar en general, por un lado, por sus aspectos mejorables y, por otro, porque se debe partir de las características de cada comarca a la hora de pensar sobre el modelo de participación de los trabajadores que se pretende impulsa.

En en este sentido, el punto de partida es muy diferente en comarcas con tradición cooperativa, en comarcas con fuerte implantación de pequeñas y medianas empresas, o en comarcas donde el desarrollo ha sido posibilitado por grandes empresas que se situaban en el centro de la vida económica y política de la zona.

En el primer caso, las cuestiones clave van a ser las relativas a la optimización de la gobernanza participativa, a la transmisión de la cultura y los valores, o a la intercooperación entre empresas y otros agentes. En el segundo, el conocimiento de la ciudadanía es mayor, por lo que se pueden iniciar vías para la participación financiera (o en resultados) y en la participación estratégica. En el tercero, la división entre el trabajo técnico y la dirección o la propiedad es tal que prácticamente llegan a suponer dos mundos diferentes. Es el punto de partida más alejado de la autogestión en el trabajo, pero no por ello imposible para una mayor participación. Las vías de inicio y las políticas de impulso de la participación deberán partir de la integración de agentes sociales y políticos (representantes, partidos, sindicatos, empresas grandes y pequeñas, referentes externos con experiencia cooperativa, etc.), de fomento de la comunicación e interacción interna, de la divulgación y de la socialización de experiencias positivas.

Otro elemento a tener en cuenta es que estas realidades expuestas conviven o pueden convivir en un espacio muy reducido, y esta proximidad posibilita también el conocimiento y la transferencia de conocimiento o experiencia.