Qué modelo debemos impulsar o construir ante el derrumbe del llamado Estado de bienestar, cómo garantizar el futuro socioeconómico de Euskal Herria y, en ese contexto, qué papel juega el sindicalismo junto con el resto de agentes». Esta es la cuestión que se me ha planteado, y debo empezar por lo que creo representa el mayor hándicap, la mayor desigualdad, que afecta a la humanidad, que no es otro que el sistema escolar o de enseñanza. Este modelo escolar imperante, tan poco evolutivo en general, se focaliza en clonar estudiantes, cuando lo que tiene que hacer es descubrir lo que es único en cada uno de ellos.

No podemos afrontar los retos del futuro con un modelo escolar que cree que solo unos pocos superdotados tienen talento. ¡Falso! Todos somos superdotados en algo y eso es lo que se debe descubrir. Esta es la función de quienes tienen la responsabilidad de educar: las instituciones, el centro y los profesores.

Una vez asumido que un país será tanto como lo que su modelo educativo le aporte, lo que necesitamos es generar más riqueza y también mejor repartida, pues nos encontramos con una realidad que indica que las diferencias sociales son mayores día a día.

En primer lugar, parece obvio indicar, no tratar aquí, que sería necesario atacar aquellos canales que van en contra del desarrollo sostenible de la sociedad: la economía sumergida, los paraísos fiscales y la fuga de capitales, el desempleo, la inadecuada utilización del conocimiento, los costes que genera la sobredeuda pública, el desenfoque de la sociedad actual al ocio y los juegos de azar, las actividades ilícitas.

En cuanto al mundo de las organizaciones empresariales o empresas, y centrándome en las que son mayoría, las Pymes en general son pequeñas (el 99% menores de 50 personas), poco productivas respecto a las grandes (lo son tres veces más) y con menos acceso que estas a la financiación y a la capacidad de innovar. Por otro lado, y en consecuencia, son menos ambiciosas y su nivel tecnológico medio no es el adecuado para competir a nivel global en la próxima década.

Salir de esta rutina, que nos aleja del mundo competitivo con el que toca medirse, necesita que tanto la propiedad como los directivos en estas Pymes se marquen retos más ambiciosos, desde un cambio de visión y una voluntad clara. Otros dos aspectos hay que sumar para este logro: altas dotes de comunicación y una capacidad de riesgo tal que motive con metas ilusionantes a diferentes entornos; no es fácil desarrollarlos con el modelo educativo actual ni a base de subvenciones o de cursillos al uso.

Una parte relevante de los directivos de Pymes, sin un gran dominio de lo económico-financiero, optan por una política del corto plazo, basada en la reducción de costes, que les dice si los resultados son negativos o positivos según los ingresos. Cuando el saldo es negativo, hay dos opciones: esta de reducir los costes o la de aumentar los ingresos.

Pero lo más fácil, y aprovechando las leyes que lo permiten, lo menos comprometido, es expulsar a compañeros de viaje o comenzar con contratos basura y otras lindeces que solo sirven para agravar los problemas, ya que desmotivan más, si cabe, a las personas que quedan, y los clientes se ven resentidos. Este es un modelo orientado al beneficio a corto y pensando en el accionista. Es pasado.

El otro camino es la creación de valor: desde la empresa como realidad económica que conforma un proyecto con el que se da sentido. El sentido es el camino, el contenido, aquello por lo que luchar, aquello por lo que ilusionarse. Esto requiere un liderazgo claro del proyecto por parte de personas no solo conocedoras de los conceptos técnico-comerciales, sino que también se preguntan por la clase de organización que motiva a las personas, y no –o no solo– qué tienen que hacer para que las personas se motiven –o no se desmotiven. La respuesta, desde mi experiencia, está en una organización donde prima la comunicación; donde se confían los grandes retos a los equipos que la constituyen; donde el logro de objetivos comunes permite que surjan nuevos y continuos líderes; donde las personas se sienten libres, útiles e importantes; donde se cuenta con el máximo de las capacidades y las emociones de las personas y estas se encuentran cómodas asumiendo compromisos; donde los conflictos y necesidades se resuelven con el diálogo, en decisiones de participación global, fruto a su vez de unos niveles de comunicación y de transparencia al máximo y al alcance de todos los participantes; donde los resultados se comparten generosamente.

La muy aceptada idea de que la empresa es de quien puso el primer dinero y como tal, en adelante y para siempre, puede hacer y deshacer de acuerdo con sus intereses económicos, de poder y descendencias familiares no sirve. Hoy está muy claro que la generación de riqueza no es proporcional al primer dinero invertido, que por sí solo no crea nada, ni tampoco a los medios adquiridos con el mismo, sino a las personas y su conocimiento. Y quien se preocupa de ellas y su conocimiento hasta su incorporación al trabajo, así como de las infraestructuras y los servicios sanitarios y sociales para que una nueva organización pueda crecer y desarrollarse, es la sociedad, que debiera así ser la primera en recibir un retorno.

Los sindicatos actuales, representados por los comités de empresa y sus asesores, son consecuencia de la era industrial, cuando les tocó compensar la descarada búsqueda del beneficio a cualquier precio por parte de un gran número de las grandes empresas, que despreciaban los derechos humanos, a la sociedad y la naturaleza. Esta réplica fue absolutamente necesaria, humana e incluso eficiente. Hoy no estamos en una situación tan extrema y, en todo caso, tendríamos que intentar cambiarla, no vencerla. Por otro lado, las personas están mucho más cualificadas en el momento de su incorporación al mundo del trabajo, cada vez más necesitado de nuevos conocimientos y entendimientos, es decir, de aptitudes y actitudes.

Se ve claro, con todo esto, que el nuevo camino no pasa únicamente por la defensa ante las situaciones negativas, sino en hacer que se conviertan en nuevas y positivas para el conjunto; en evolucionar desde la desconfianza a soluciones para lograr las aspiraciones de todos los participantes del proyecto. Establecer unos convenios para todos, pactados en despachos ajenos a los actores de cada proyecto, suena a vetusto, contrario a crear condiciones que en cada organización empresarial aporten valor a sus actores, que son quienes deberían tomar las decisiones, de forma conjunta, visualizando que la organización debe servir a los clientes, a sus personas, a la sociedad y a los accionistas; lograr este equilibrio bien merece un cambio de rumbo.

A los políticos corresponde también ahora abandonar criterios del pasado y pasar a tratar y exigir a las organizaciones de acuerdo con baremos de valor para la sociedad. No es solo quién invierte, sino si lo hace con criterios de Desarrollo Humano, Justo y Sostenible.

Hay una parte de la sociedad que creo no está jugando su papel: las personas del pensamiento, los considerados «intelectuales». Es momento de dar la cara y estar a la altura de las circunstancias. En EH nos conocemos todos, podemos decir que tenemos el privilegio de ser todavía un pueblo. Hay que ayudar a cambiar el orden asumido como natural, salir de la zona de confort y, en algunos casos abandonar favores o privilegios del pasado. Y al conjunto de la sociedad, de sus habitantes, nos compete salir de la queja y la rutina desde el patio de butacas y exigir (más allá del voto cuatrienal). Ya es hora de crear un entorno social propio.

Si algún lector duda de que lo aquí expresado pueda ser hecho realidad, tiene la opción (hasta ahora no asumida desde posiciones relevantes empresariales, de gestión, sindicales, intelectuales o políticas) de bucear y conocer las más de dos décadas de un nuevo estilo de relaciones, hoy representado por ner Group.