La mujer en la gestión empresarial. Ante el Día Internacional de la Mujer

La lucha de las mujeres por obtener un estatus similar al de los hombres en los distintos ámbitos de la vida familiar, social, económica y política representa quizás el cambio sociológico más importante a nivel mundial en este siglo XXI. Lógicamente, esa marea de cambio está llegando también a la empresa, institución en la que progresivamente se van viendo las ventajas de la incorporación de mujeres a puestos de responsabilidad técnica y directiva.

En ese sentido merecen ser recordadas las opiniones de Warren Buffet (probablemente el inversor individual más importante del planeta), quien ha destacado la importancia de incluir a las mujeres en los cargos directivos. Buffett ha expresado que la exclusión de las mujeres de puestos de liderazgo es un desperdicio de talento y que las empresas que no aprovechen al máximo el potencial de las mujeres estarán en desventaja.

Similar postura defiende Jack Ma, fundador de Alibaba, una de las mayores empresas de comercio electrónico del mundo, que ha subrayado que las mujeres tienen una gran capacidad para el liderazgo y que su inclusión en los equipos directivos es esencial para el éxito empresarial.

En la misma línea se pronuncian algunas mujeres que ya ocupan puestos de gran responsabilidad a nivel mundial. Así, Christine Lagarde, exdirectora del Fondo Monetario Internacional y actual presidenta del Banco Central Europeo, ha hablado sobre la importancia de aumentar la presencia de las mujeres en los cargos directivos ya que aportan habilidades y enfoques diferentes a la gestión empresarial, lo que puede ayudar a mejorar la toma de decisiones y el desempeño de las organizaciones.

O Sheryl Sandberg, la directora de operaciones de Facebook y autora del libro “Vayamos adelante: Mujeres, trabajo y la voluntad de liderar”, que aboga por la participación activa de las mujeres en los puestos directivos ya que, sostiene, las mujeres pueden aportar nuevas perspectivas y habilidades a las empresas y su inclusión en la toma de decisiones conduce a un mejor rendimiento empresarial.

En este contexto, un equipo promovido por la Fundación Arizmendiarrieta ha estado trabajando en incorporar el atributo de igualdad de género, de forma transversal, en el modelo inclusivo participativo de empresa en su V aniversario desde su aprobación por unanimidad en los parlamentos navarro y vasco.

El equipo ha estado formado por hombres y mujeres con experiencia en la empresa y se ha realizado buscando su aceptación por un amplio elenco de directivos, así como su aplicabilidad para mejorar la competitividad de las empresas (el ideal es hacer el bien que se puede, no el que se sueña, decía Arizmendiarrieta).

En ese sentido, incorpora, por ejemplo, indicaciones específicas sobre distintos ámbitos de gestión correspondientes al eje que persigue una cultura de cooperación, corresponsabilidad y preocupación por las personas sin discriminación por razón de sexo. Así, en el ámbito del liderazgo y valores recomienda la elaboración de un cuadro de mando con indicadores principales de igualdad y con medidas de actuación identificadas e implantadas en las empresas líderes.

Sugiere también, en lo que se refiere a desarrollo profesional, hacer un seguimiento del porcentaje de mujeres y hombres con un plan de desarrollo profesional y de las que ha obtenido promoción interna, así como de los resultados de la evaluación del desempeño desde la perspectiva de género, el número de horas anuales de formación de forma segmentada...

Recalca la conveniencia de realizar auditorías retributivas (si tiene obligación la empresa) o análisis similares desde la perspectiva de igualdad de género, haciendo un seguimiento de los resultados de las medidas implantadas para corregir de forma rigurosa las desigualdades observadas.

Apunta, asimismo, que el plan de igualdad busque implantar buenas prácticas identificadas en referencias externas o por propuestas participativas internas, con un seguimiento de los niveles de avance de dicho plan en las distintas áreas de gestión de la empresa y en todos los ámbitos y niveles. Así como del nivel de satisfacción existente sobre el desarrollo del plan y de sus resultados.

Subraya la necesidad de que las medidas relativas a la conciliación y flexibilidad laboral sean producto de una reflexión compartida, de forma que favorezcan también el desarrollo empresarial, y sean conocidas por los distintos equipos de trabajo.

Se atribuye una importancia alta a promover una cultura de salud laboral con perspectiva de género, de forma que la política de Prevención de Riesgos Laborales contemple todos los factores psicosociales e incluya un enfoque diferenciado por sexo en la vigilancia de la salud y en las campañas de promoción de la misma. A la vez que se analizan sistemáticamente los niveles de absentismo, sus causas y sus efectos, y se plantean medidas de mejora que se revisen periódicamente.

Entre otras cosas, se recomienda tener en cuenta, en fin, el compromiso con dicha problemática a la hora de decidir las actividades de RSC de la empresa, su colaboración con instituciones ajenas...

En cualquier caso, las recomendaciones que se realizan suponen un paso posibilista de cara a avanzar hacia la plena igualdad de género, superando también desigualdades más sutiles que, ancladas en ocasiones en la cultura tradicional, pueden pasar desapercibidas.