Emakumeek enpresa arloan duten boterea handitzearena batere inbertsiorik eskatzen ez duen aldaketa dela dio Nerea Ibañez Aspegiko (Gipuzkoako Emakume Profesional eta Enpresarien Elkartea) lehendakariordeak, azken batean, «orain artean egon diren ideiak aldatzea» delako emakumeak administrazio kontseiluetara eta zuzendaritza karguetara iristeko bidea. Gizarteak ezin duela biztanleriaren erdiaren talentua alferrik galdu dio. «Pertsona bati aukera eman behar zaio askatasunez proiektuetan inplikatzeko eta garrantzitsua zer den edo ez erabakitzeko, haren erabakiari aurre hartu gabe», adierazi du, emakumeen balioen inguruko aurreikuspenak aipatuta. Kontziliazioa era aipatu du, baina zentzurik zabalenean, familia ez ezik bizitza ere kontuan hartu behar duelako bere esanetan.

Kaleratutako gidan bildutako gomendio sorta ez da berritzailea, proposamenetako asko lehendik ere ezagunak baitira. Zergatik sentitu duzue gomendiook landu eta liburuxka batean batzeko beharra?

Gida behar batetik eratorri da. Proiektuaren ideia modu arinean sortu zenean aurretik egina zegoen ikerketa baten datuak begiratzen hasi ginen. Estatu espainoleko datuak jasotzen zituen, eta, gure harridurarako, erabakitzeko ahalmena ematen duten karguetan eta zuzendaritza kontseiluetan emakumeek duten parte hartzearen ehuneko tasetan azken bigarren lekua zuen Euskadik, soilik Ceutaren atzetik. Ez genuen horrelakorik espero, egia esan. Bagenekien arlo horretan hutsune bat genuela, baina hain handia zela ez genuen pentsatzen. Hurrengo urteko datuek are leku okerragoan kokatu gintuzten, azken postuan. Arabako, Bizkaiko eta Gipuzkoako enpresei dagokionez, %8,79k betetzen dute administrazio kontseiluetan legeak ezartzen duen %40ko emakumeen presentzia. Zifrok esku artean, argi ikusi genuen zerbait egin beharra zegoela. Gure ikerketa propioa egitea erabaki genuen zifron atzean benetan zein errealitate zegoen jakiteko. Eta, egia esan, kosta egin zitzaigun lehen lerroan ari diren emakumeen testigantzak batzea; ez, gainera, ez zutelako nahi, haien jarrera oso ona izan delako; emakumeok identifikatzea kostatu zitzaigun, oso gutxi daudelako. 25 batu genituen azkenean eta oso testigantza eta esperientzia aberasgarriak jaso genituen. Konturatu gara uste baino esperientzia gehiago elkarbanatzen dituztela eta hainbat sentsazio ia guztiek bizi izan dituztela.

Esperientzia eta sentsazioak aipatzen dituzu, zerk eman dizue atentzioa testigantza horietatik?

Gidan hainbat arazo azaldu eta hainbat gomendio sartu ditugu, baina guztien artean esaldi edo egoera batek eman zigun atentzioa. «Ez dit konpentsatzen» esaldiarekin dauka erlazioa. Ideia horren bueltan lanean jarraitzeko asmoa dugu, zer pentsa ematen duen ideia delako. Jakin behar dugu zergatik hasten den emakumea bere ibilbidea zalantzan jartzen behin adin profesional zehatz batera iritsitakoan. Gure ustez, inguruak eragindako presioa da. Azken batean, oraindik orain besteek esperotako rola ez betetzeak zama handia dakar. Horregatik, gidaren hasieran gizarteari eta komunikabideei zuzendu gatzaizkio. Gizarteak pertsona guztien aukerak errespetatu behar ditu; pertsona horiei askatasun osoz erabakitzeko aukera emango dien inguru bat eskaini behar dio. Komunikabideek rolak, balioak, arauak eta sinboloak egonkortzean zeregin garrantzitsua dute, eta balio positiboak bultzatu behar dituzte; balio horiek katalizatuko dituzten gizon eta emakumezko erreferenteak agertu behar dituzte.

Emakumeekin lan egitea behar beharrezkoa dela ondorioztatu duzue.

Bai emakumeekin bai inguruarekin, biekin. Egia esan, seme-alabak dituen emakumeak presio gehiago duela ikusten da, edota ingurutik egiten diren adierazpen eta galderek presioa sortzen dietela emakumeoi. Adibide bat jarriko dut. Nik lanagatik bidaiatu egin behar izaten dut, eta, banoanean, behin baino gehiagotan galdetu didate, «eta semea?». Nire senarrari edota gizonezko lankideei ez diote hori galdetzen. Hori oso kaltegarria izan daiteke pertsona batzuen kasuan. Erantzukizunak hartzea eta aginte postuetara iristea ez da erraza; ez lortzea ez mantentzea. Laguntza behar izaten da, eta horren ordez kontrakoa jasotzea ez da bidezkoa.

Langileari, izan gizon edo izan emakume, bere ibilbide profesionalari dagozkion erabakiak hartzeko ahalmena ezagutzeaz mintzo zarete. Zer gertatzen da hori arautu behar izateko?

Gure gomendioa erantzukizun kargu baterako pertsona batengan pentsatzen denean, haren talentua kontuan hartzea da, haren bizitza pertsonala balioetsi gabe. Profesionalak diren pertsona askori ez diegu sarri beren ibilbideei dagozkien erabakiak hartzen uzten. Adibide bat jarriko dut hobeto ulertzeko. Pentsa zuk ama gaixo etxean duzula eta hura zaintzen duzula. Enpresa arduradunak agian pentsatuko du zu zarela pertsona egokia kargu edo erantzukizun zehatz bat hartzeko, baina eskaintza ez egitean erabakitzen du etxean duzun egoera zehatzagatik. Hori gertatu egiten da eta ez da justua. Pertsona bati aukera eman behar zaio askatasunez proiektuetan inplikatzeko eta garrantzitsua zer den edo ez erabakitzeko, haren erabakiari aurre hartu gabe.

Aginte eta erantzukizunak hartzeko orduan emakumeei konfiantza falta atzematen zaie?

Konfiantza kontuak ere badaude, bai. Testigantzetako batean jaso genuen bizipen deigarri bat. Emakumeetako batek kargu garrantzitsu baterako beste emakume bat izendatu zuela kontatu zuen. Izendatu zuen emakumea etorri zitzaiola kontatu zuen, eta ia benetan prestatuta zegoen galdetu ziola. Nire ustez, gure buruari jartzen diogun exijentzia maila handia da, kasu batzuetan handiegia.

Emakumeak erabaki postuetan sartzeko gomendio sorta emakume profesional eta enpresarien elkartetik sortu izanak ez dio gidari bidea zailtzen?

Bai, agian bai, baina guk argi utzi nahi dugu hau ez dela emakumeen kontua soilik. Guztientzat dira interesgarriak gure gomendioak, gizartearentzat oro har. Gainera, ez dute inbertsiorik eskatzen, orain artean indarrean izandako ideia batzuk aldatzea baino ez dute eskatzen. Azken batean, gure gidaren helburua gizartearen %50 baino gehiagoren talentua alferrik ez galtzea da. Justiziaz haratago, errentagarritasun kontua ere bada, eta, horregatik, emakume eta gizonek, familiek, instituzioek, gizarteak oro har, parte hartu behar dute eraldaketa honetan. Jakina da emakume askok gizonek baino espediente akademiko hobeak dituztela, baina, aldiz, ez dituzte botere postuak betetzen. Agian ez dute nahi, baino zergatik? Eta nahi badute, zergatik ez dute horiek lortzeko aukera bera?

Krisi garaian, emakumeak lan merkatutik ateratzeko saialdiak izan direla salatu dute mugimendu feministatik hainbatetan. Halakorik atzeman duzue?

Krisiaren eraginez gizon eta emakumeen soldaten arteko tartea zabaldu egin da; zalantzarik gabe, emakumeak izan dira egoeraren kalteturik handienak. Urte luzez borroka handia egin da eta egia da krisiarekin atzerakada gertatu dela emakumeon eskubideetan. Onartu behar dut, hala ere, nire ustez, administrazioen partetik emakumeak babesten ari direla ikuspegi desberdinetatik, proiektu eta programa zehatzekin. Hainbat segmentu eta instituziotan gai hauetan pausuak emateko nolabaiteko interesa dago –eta interesa diot eta ez motibazioa–. Interesa badago eta hori behar den bezala bideratzen jakin behar dugu, benetan gizarteari lagun diezaion ahaleginak.

Politikan emakume ordezkarien kuotak ezarri dira, zein modutan baloratzen dituzu halako neurriak?

Gauzak behar bezalakoak balira ez litzateke kuotarik beharko, ahalmenak kontuan hartzea nahikoa litzateke. Baina tamalez ez da hori egiten. Oso prestatuak dauden emakumeak daude gure artean.

Zein eremutan zabaldu nahi dituzue gomendio hauek?

Gida, batez ere, enpresa pribatuei dago bideratuta, gutxien arautua dagoen eremua delako, eta, aldi berean, behar handienak bertan daudelako. Gurea industrian eta familian oinarritutako sarea da batez ere, eta ezaugarri horiek berezi egiten dute egoera. Datu bat aipatu behar da, hala ere: Ogasuneko datuak begiratuz gero, konturatzen gara enpresaren jabetza emakumeen esku dagoela kasu askotan, baina ez boterea. Horrek oraindik ere larriago egiten du gertatzen dena.

Ordutegien aferan ere eman nahi izan dituzue gidalerroak.

Ordutegiena oso garrantzitsua da. Ahal den neurrian, bilerak lan ordutegiaren barruan ezarri behar dira, eta lan ordutegia eraginkortasunez betetzea bultzatu behar da, lanaldiak luza ez daitezen. Era berean, produktibitate maila dagoen moduan dago baloratuta, eta, hala ere, orduen arabera kudeatzen jarraitzen dugu. Ez du zentzurik. Garrantzitsua da langileek zer egin behar duten jakitea eta hori betetzeko baldintzak askatasunez kudeatzea. Azken batean, bizitza pertsonala, familia bizitza eta lan bizitza hobekien uztartzen dituen langilea produktiboagoa izaten da.

Kontziliazioaz mintzatu zarete, baina familia eremuaz harago bizitza eremuaz mintzatzea nahiago izan duzue.

Joera dago horretarako, baina kontziliazioa ez da soilik amatasunarekin edo aitatasunarekin lotu behar, kontziliazioa bizitza da, bizitza pertsonala. Nik giza baliabideen alorrean egin dut lan, eta, oporrak hartzeko orduan, ama edo aita zirenek ez zituztenek baino koordinazio behar gehiago zituztela uste zuten; eta ez da horrela, haurrik ez dutenek ere behar dute kontziliazioa. Hori ulertu behar da bai enpresan bai langileen artean. Aita edo ama denak hala erabaki duelako da aita edo ama. Nik erabaki dezaket ez izatea edota beste modu batera izatea, eta horrek ez dio eskubide gehiago ematen alboko lankideari. Nik izan ditut, esaterako, surflariak lantaldean eta haien eskaera eguerdian bazkaltzeko tarte handiagoa izatea zen, surfean aritzeko. Bakoitzak bere bizitza eta bere beharrak ditu eta hori kudeatzen jakin behar da enpresan.

Hori lortzea ez da batere erraza, ezta?

Kudeatzea eta ‘jefe izatea’ bereizi behar dira. Badira oso txarrak diren kudeatzaileak, jefe izatera mugatzen direnak. Kudeatzaile on batek bere bizitzako arlo guztietan izan behar du. Kudeatzaile ona naizela uste dut, eta, horregatik, arlo guztiak kudeatzen saiatzen naiz. Ezin naiz kudeatzaile ona izan nire bizitzako arlo desberdinak kudeatzeko gai ez banaiz. Horretarako malgutasun pixka bat behar dut.

Kanpotik datozkigu ereduak?

Ereduak agian ez, baina beste modu batera jarduten duten kasuak badira. Gurean badira pertsonak, aginte postuetan batzuk, aipatu ditudan jarduteko moduak interesatzen ez zaizkienak. Guztiok ikusi ditugu lanean behar baino ordu gehiago ematen dituzten pertsonak; kasu batzuetan, ez dakit zein den arazoa. Eskozian egona naiz, eta eredua ez den arren, kontu hau oso desberdin ulertzen dute. Pertsona bat sistematikoki behar ez den orduetan lanean badago, zerbait gertatzen zaion galdetzen zaio. Herri batzuetan gure ordutegiak ez lituzkete onartuko. Familia erantzukizunak alboratzen ari direla usteko zuten; hemen, aldiz, enpresa alboratzen dela uste da.

 

Emakumeek erabaki eta aginte postuetan tarte handiagoa izan dezaten hamar gomendio

Enpresei zuzendutako gomendio zehatzak eman aurretik, gizarteari zuzentzen zaio Aspegik egindako gida. «Pertsona guztien aukerak naturaltasunez errespetatzea, eta pertsona horiei askatasun osoz erabakitzeko aukera emango dien ingurune bat eskaintzea», hori da lehen giltza. Emakume, gizon eta administrazioei ezarritako lan ildoekin batera, enpresei hamar gomendio luzatzen dizkie gidak:

1.- Zure enpresan talentuaren %100 lortzeko, erabili hautaketa prozesu irekiak, pertsonen meritu eta gaitasunak soilik kontuan hartuko dituztenak.

2.- Erantzukizun kargu baterako pertsona batengan pentsatzen duzunean, kontuan hartu haren talentua, eta ez balioetsi haren bizitza pertsonala; balioetsiko du pertsonak berak. Eskain iezaiozu lanpostua.

3.- Bildu enpresako pertsonekin aldizka, haien lanbide helburuak zeintzuk diren jakiteko. Garatu karrera planak edo lanbide planak.

4.- Erraztu enpresa ahalmena erakusten duten pertsonen lanbide garapena, goi mailako gaitasunak edo gaitasun estrategikoak eskuratzea eta garatzea bultzatuz, pertsona horien baldintza pertsonalak edozein izanik ere.

5.- Ahal den heinean, saiatu bilera ordutegiak, laneko bazkariak, bidaiak eta abar ohiko lan ordutegiaren barruan ezartzen. Bultzatu lan ordutegia eraginkortasunez betetzea, lanaldiak artifizialki luza ez daitezen.

6.- Babestu neurri zehatzekin langileen bizitza pertsonala, familia bizitza eta lan bizitza uztartzeko aukera, amen zein aiten kasuan, alderdi pertsonala eta familia alderdia lanbide bizitzaren oztopo izan ez daitezen.

7.- Enpresako sail eta lantalde batzuetan gehienak edo denak gizonak edo emakumeak badira, sartu beste sexuko pertsona gehiago; ikuspegi desberdinek sormen eta talentu handiagoa emango diote enpresari.

8.- Familia enpresaren jabetzan belaunaldi aldaketa prestatu eta planifikatzean, kontuan hartu senideen gaitasun eta merituak. Horretarako, erabili belaunaldi aldaketa antolatzen duten tresnak, hala nola familia protokoloak.

9.- Identifikatu eta balioztatu arrakasta erreferente gisa lanbide helburuak lortzen dituzten pertsonak. Eman balioa bizitza pertsonala eta familia bizitza orekatuz lanbide arrakasta izatea lortzen duten pertsonei.

10.- Ezaugarri pertsonalekiko errespetua eta langile guztienganako zein haien arteko berdintasunezko tratua lagungarriak dira lan giro estimulatzailea sortzeko, pertsonen erabateko lanbide garapena bultzatzeko eta aniztasuna bereizketa eta berrikuntza iturri gisa kudeatzen duen eta erronka berriei aurre egiteko gaituta dagoen enpresa bat lortzeko.