Humanizar las empresas y hacerlas más competitivas

El pasado 19 de junio se cumplieron cinco años de la aprobación, por unanimidad de los siete grupos políticos entonces representados en el Parlamento navarro, de una moción para impulsar el llamado modelo inclusivo participativo navarro de empresa que, tres meses más tarde, fue seguida por el Parlamento vasco con una propuesta con ribetes similares.

¿Pero supone realmente esa propuesta una aportación para un futuro sostenible de las empresas? ¿O se trata de valores utópicos sin aplicación en la práctica?

Siguiendo las reflexiones de varios grupos de personas representativas de las diversas sensibilidades económicas, políticas y sociales de la CAPV y Navarra, destacaríamos las siguientes razones para promover unas empresas más humanas desde el punto de vista de mejorar su competitividad:

Primera. Como consecuencia del vertiginoso desarrollo científico-técnico ha cambiado radicalmente el papel de las personas en las empresas, siendo de vital importancia la adecuada gestión del conocimiento y de la innovación que reside precisamente en las mismas.

Segunda. Ellas tienen un papel crítico en el éxito de todo tipo de empresas al aportar su inteligencia, inquietudes, creatividad, empatía y capacidad de trabajar en equipo. Se trata de un factor de primerísima importancia desde el punto de vista empresarial que habría que cuidar, motivar, mejorar…

Tercera. Esta situación genera, por consiguiente, la necesidad de situar a los equipos humanos en el centro de la gestión de las empresas por razones de eficiencia y competitividad.

Cuarta. Por otro lado, el proceso de globalización exige que las empresas y los países que no pueden competir vía costes tengan que buscar otros elementos de competencia basados en la mejora constante de la calidad y en nuevas propuestas de valor para sus clientes que, a su vez, dependen de las personas, lo que refuerza la importancia de las mismas.

Quinta. Lo que lleva a la necesidad de un nuevo modelo de empresa que facilite y potencie el conocimiento y la implicación de todos los agentes en un proyecto empresarial compartido.

Sexta. El cambio, por otro lado, debe construirse desde la confianza, cimentada en una información transparente, veraz y sistemática y en un modelo de gestión que fomente la participación en el «día a día». Esta confianza debe compartirse entre la comunidad de la empresa, los colectivos con los que se relaciona y las administraciones públicas.

Séptima. Es necesario, por tanto, introducir cambios culturales y organizativos en las empresas, lo que implica adaptar de forma significativa el modelo de relación tradicional entre empresarios y trabajadores, con el fin de formular un proyecto común que influya positivamente tanto en la competitividad y creación de valor para la empresa como en alcanzar unas condiciones salariales y de trabajo dignas para todas las personas implicadas.

Octava. Por lo que resulta necesario preocuparse de que estas tengan un salario digno, una formación de futuro, su adhesión al proyecto empresarial, la satisfacción en el trabajo, la cohesión social que facilita el trabajo en equipo, un trato justo desde el punto de vista de género, la preocupación por la conciliación de la vida profesional y familiar…

Novena. El cambio que se propone implica entender los objetivos de las empresas de forma amplia y no como la búsqueda del máximo beneficio a corto plazo. Se debería avanzar en fórmulas de éxito internacional en las que la empresa se concibe como un organismo que satisface de forma equilibrada una constelación de intereses, a la vez que tiene en cuenta también cuestiones ecológicas, de derechos humanos, etc.

Décima. La responsabilidad del cambio es de todos, pero en especial y en mayor medida de los que detentan el poder en la empresa, destacándose la importancia de la ejemplaridad de los empresarios y directivos. Subrayando que el cambio hacia este nuevo modelo no es cuestión de normativa legal, ni es automático: es necesario gestionar internamente la cultura empresarial, lo que exige en primer lugar el compromiso de los máximos dirigentes para que la nueva cultura se diseñe y organice de manera que logre la participación y el compromiso de los trabajadores y de sus representantes.

En ese contexto, sería de interés buscar la aplicación de esos valores, humanistas en las empresas vascas, tratado de trascender los límites jurídicos del cooperativismo y la economía social como forma de hacerlas no solo más humanas sino también más competitivas en el escenario económico actual.

Aunque para ello es preciso que cuenten con propietarios y directivos con visión a largo plazo y que no se sientan amenazados compartiendo la información y, hasta cierto punto, el poder con el resto de stakeholders de la empresa para mejorar el desempeño de la misma.

Con ese marco, bueno sería retomar los consensos alcanzados hace cinco años para favorecer unas empresas sostenibles que ofrezcan empleos de calidad a las generaciones futuras.